EU-Richtlinie/8. April 2026
Überblick
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 vom 10.05.2023 verfolgt die Europäische Union das Ziel, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu reduzieren. Die Umsetzung in nationales Recht hat zwar bis spätestens 07.06.2026 zu erfolgen, jedoch liegen derzeit noch keine konkreten Gesetzesentwürfe des österreichischen Gesetzgebers vor. Nachstehende grundlegende Themen lassen sich jedoch aus der Transparenzrichtlinie bereits jetzt ableiten:
Zentrale Inhalte der Richtline
Transparenz im Bewerbungsprozess
Dienstgeber werden künftig verpflichtet, Bewerber bereits im Vorfeld über das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basierende Einstiegsgehalt sowie über einschlägige kollektivvertragliche Bestimmungen zu informieren. Diese Informationen sind entweder in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch bereitzustellen. Fragen zur bisherigen Vergütung oder Gehaltsentwicklung werden unzulässig sein.
Bereits nach geltendem Recht (§ 9 GlBG) besteht in Österreich die Pflicht zur Angabe eines Mindestgehalts in Stellenausschreibungen.
Individuelle Auskunftsrechte
Dienstnehmer soll ein Auskunftsrecht über ihre eigene Entgelthöhe sowie über Durchschnittsverdienste jener Dienstnehmer, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, eingeräumt werden.
Aufgrund dieses Umstandes ergeben sich hinkünftig wohl folgende Dienstgeberpflichten:
- Schriftliche Auskunftserteilung innerhalb einer vom Gesetz festgelegten Frist ab dem Dienstnehmerverlangen
- Entwicklung objektiver Bewertungssystem, um gleichwertige Tätigkeiten überhaupt bestimmen zu können (sofern der Gesetzgeber hier künftig nicht auf die Verwendungsgruppen etc. des Kollektivertrages abstellt)
- Regelmäßige Informationserteilung seitens des Dienstgebers an die Dienstnehmer über das Bestehen dieser individuellen Auskunftsrechte (gemäß der Richtlinie: jährlich)
Berichtspflichten und Entgelttransparenz
Der Dienstgeber hat nachvollziehbar zu informieren, wie Entgelte festgelegt, erhöht und weiterentwickelt werden, wobei Maßstab hierfür objektive geschlechtsneutrale Kriterien sind.
Zusätzlich sind – abhängig von der Unternehmensgröße – regelmäßige Berichte zu erstellen, welche gemäß Art 9 Abs 1 der Entgelttransparenz-Richtlinie insbesondere ein allfällig bestehendes geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gleiches auch bei variablen und ergänzenden Vergütungsbestandteilen) sowie das mittlere, sohin gewichtete geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (Gleiches auch bei ergänzenden und variablen Bestandteilen) zu enthalten haben. Möglicherweise orientieren sich diese Berichte hinkünftig an der bereits bestehenden Bestimmung des § 11a GlBG (Einkommensberichte bei 150 Beschäftigten alle zwei Jahre) orientieren. Die Verpflichtung, ab wann entsprechende Berichte zu erstatten sind, variiert je nach Beschäftigtenzahl:
- ab 250 Beschäftigten: jährlich (ab 07.06.2027)
- ab 150 Beschäftigten: alle drei Jahre (ab 07.06.2027)
- ab 100 Beschäftigten: ab 07.06.2031
- weniger als 100 Beschäftigte: keine Berichtspflichten
Maßnahmen bei geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
Wird ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5 % festgestellt, sind Dienstgeber verpflichtet, gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine vertiefte Analyse durchzuführen und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede festzulegen. Dazu wird es allerdings Ausnahmen geben.
Rechtsdurchsetzung und Sanktionen
Die Richtlinie sieht eine deutliche Stärkung der Rechte der Dienstnehmer vor. Unserer Einschätzung nach ist insbesondere mit einer Beweislastumkehr zulasten der Dienstgeber und einer Beweis- bzw. Behauptungserleichterung zugunsten des Dienstnehmers zu rechnen. Zudem fordert die Richtlinie wirksame und abschreckende Sanktionen, welche voraussichtlich in Form von Verwaltungsstrafen umgesetzt werden.
Praktische Empfehlungen
Die Einführung eines strukturierten und objektiven Bewertungssystems zur Bestimmung “gleichwertiger Arbeit” wird in der Praxis wohl eine zentrale Herausforderung darstellen. Ob hier die Anlehnung an kollektivvertragliche Verwendungsgruppen etc. ausreicht, bleibt abzuwarten.
